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假期学习法2 |临时工被辞退 可以要求经济赔偿吗?

发布时间:2022-05-03  分类:深圳经济  作者:admin  浏览:1470

点击GIF 0.0M曹诉深圳某公司劳动争议案——疫情期间,禁止随意设定劳动者复工门槛。基本情况曹于2016年7月7日加入深圳A公司,双方最后一次劳动合同期限为2019年7月27日至2024年7月26日。因为疫情,2020年1月27日,曹从湖北回到深圳后,按照深圳某公司的要求,在工作微信群里汇报了自己的身体情况和行程安排。2020年2月29日,深圳A公司告知曹不能复工。2020年3月2日,曹告知其未被隔离,可以正常工作,但A公司告知湖北暂时不能复工。2020年3月17日,A公司要求曹出具社区隔离证明后方可复工。因为曹没有被孤立,所以无法提供。2020年3月23日,A公司通知曹就回深过程写“检讨书”,曹拒绝。2020年3月30日,A公司通知曹,当天不交书面批评,从次日起算旷工,三天后按自行离职处理。2020年3月31日,A公司发出返工通知,主要内容为曹违反规定于2月6日返回深圳。A公司按规定要求曹在接到通知后2日内出示解除隔离通知书,并对返回深圳的情况作出书面说明。逾期未提交的,无法安排复工,按旷工处理。曹辩称,甲公司2020年3月30日发出的通知已经明确,旷工三日视为自行离职,双方劳动关系违法解除,应当支付违法解除劳动合同赔偿金。结果法院认为,A公司未提交证据证明曹在武汉封闭前返回深圳违反了疫情防控政策,不能正常上班。同时,A公司主张根据政府有关部门的要求要求曹出具情况说明,但其未提交任何证据予以证明。A公司多次要求曹在上班前写“书面检讨”。“书面审查”的性质与情况描述完全不同。A公司的要求无合理依据,曹有权拒绝。直到2020年3月30日,曹回深圳两个多月后,A公司以曹未提交书面申诉,且无防疫部门任何通知为由,拒绝曹复工。实际上为曹复工设置了毫无根据的障碍,最终导致双方劳动关系的终止。违法解除劳动关系,应当向曹支付违法解除劳动合同的赔偿金。意义在典型的新冠肺炎疫情期间,对用人单位和劳动者权益的保护应兼顾公平原则和对弱势群体的保护。本案中,在公司其他员工可以正常上班的情况下,用人单位对湖北员工过分挑剔,在其返回深圳两个多月后仍不安排其复工,并要求员工写书面批评后方可复工,属于擅自设置劳动者复工门槛的行为。用人单位过度解读防疫政策,损害劳动者特别是湖北劳动者合法权益的行为,人民法院不予支持。第——号案件“临时工”和“兼职工”诉吴某某餐饮公司。基本情况:吴某于2021年4月25日入职某餐饮公司当服务员。吴某提交的微信聊天记录显示,其入职后加入了该餐饮公司的微信工作群,并在工作群内沟通相关工作事宜。同年6月30日,餐饮公司股东曾以微信消息的形式通知工资结算及解除合同事宜。吴某的工资标准为4500元/月。认为吴某餐饮公司未与其签订劳动合同,违法解除劳动合同,应支付经济补偿金4500元及双倍工资差额6747元 本案双方虽未签订劳动合同,但均符合劳动法律法规规定的主体资格。吴某也接受餐饮公司的管理,从事由其安排的有偿劳动。吴某提供的服务员工作也是餐饮公司业务的一个组成部分。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条,可以认定双方存在劳动关系。法院对深证信息进行核算后,判决餐饮公司向吴某支付违法解除劳动合同经济补偿金4500元,未签订书面劳动合同的,支付双倍工资的差额5550元。典型劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,是劳动争议领域经常遇到的关键问题。有些用人单位为了逃避法律义务,在录用劳动者时不与劳动者签订书面劳动合同。发生纠纷后,他们称劳动者为“临时工”、“兼职”,否认劳动关系的存在。但是,劳动者相对于用人单位往往处于弱势地位,其合法权益容易受到侵害。法院在审理此类案件时,应当根据事实充分审查双方的真实法律关系,从而更好地保护劳动者的合法权益,维护劳动关系。尊重劳动努力,保障劳动者权益,是社会主义核心价值观在劳动关系中的具体体现。本案对用人单位规范用工制度,保护劳动者权益有积极的促进作用。